Sygefravær på arbejdspladsen
Hvad er sygefravær?
Sygefravær er fravær fra arbejdet, som skyldes sygdom i en eller anden udstrækning. Det kan være forskelligt alt afhængig af virksomheden, hvad der betragtes som en legitim sygdom og hvor der er behov for at blive sygemeldt. Influenza og virus vil fx være en legitim grund til sygefravær, mens hovedpine ikke altid er det.
Årsager til sygefravær
Der kan være flere årsager til at en medarbejder er fraværende. Nedenfor er der listet eksempler på årsager til sygefravær:
- Fravær pga. egen sygdom (psykisk såvel som fysisk)
- Fravær pga. arbejdsskade
- Fravær pga. børns sygdom - dvs. barns 1. (evt. 2.) sygedag samt andet fravær med betaling i forbindelse med børns sygdom.
Kilde: AT. https://at.dk/vaerktoej/m/maaling-af-sygefravaer/
Ledernes rolle
I rollen som leder er det vigtigt at tage kontakt hurtigt og holde tæt kontakt til den sygemeldte medarbejder, hvis han eller hun er sygemeldt over længere tid. Det gælder både for medarbejdere, der er sygemeldt grundet psykisk mistrivsel såvel som en arbejdsulykke. For som listet i det ovenstående kan der være mange årsager til sygefraværet. Kontakten skal ske jævnligt og ofte, men samtidig skal du som leder tænke på, hvad der giver bedst mening for dig og den sygemeldte medarbejder. Derfor er det også en god idé at aftale hvornår I taler sammen og om I ser de samme behov. Det sker på baggrund af at dialog ofte er nøglen til succes både for virksomheden, men også for medarbejderen, da kontakten signalerer interesse og prioritering af medarbejderens udvikling og muligheder. Herefter vil det være en fordel at udarbejde en plan for, hvordan og hvornår medarbejderen kommer bedst tilbage på arbejdspladsen. I planen kan der indgå forskellige punkter fx følgende:
- Tag højde for nye hensyn fx færre opgaver og kortere arbejdstid
- Lav konkrete aftaler fx langsom opstart.
- Aftal opfølgninger på planen og om der behov for at ændre den.
- Aftal hvilke udmeldinger, der skal være til andre på arbejdspladsen.
Derudover er det en god idé at inddrage andre medarbejdere, især hvis sygefraværet har betydning for deres arbejde. Ved at inddrage andre medarbejdere får de en fornemmelse af, hvordan det står til hos den sygemeldte, samtidig med at det kan påvirke deres grad af indflydelse i arbejdet, der har en positiv betydning for trivslen og også kan mindske sygefraværet. I din rolle som leder vil dit engagement og din støtte også have en positiv indvirkning på trivslen på arbejdspladsen, som har betydning for medarbejdernes sygefravær. Derfor er det vigtigt at du engagerer dig og støtter de enkelte medarbejdere i både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
Kilde: AT. https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/sygefravaer/godt-tilbage-til-jobbet/
Sygefraværssamtale
I forlængelse af at man hurtigt skal tage kontakt og være i dialog med den sygemeldte medarbejder, så har man som arbejdsgiver pligt til at afholde en sygefraværssamtale med den sygemeldte. Det skal ske inden fire uger efter første sygedag og gerne blive opfulgt af løbende samtaler med to til fire ugers mellemrum, hvis sygefraværet fortsætter.
Formålet er at fastholde medarbejderen i jobbet og sammen med arbejdsgiveren finde frem til løsninger, så medarbejderen kommer hurtigst muligt tilbage på en god og holdbar måde. Sygefraværssamtalen skal derfor mere ses som en omsorgssamtale, hvor der bliver spurgt ind til hvad arbejdspladsen kan hjælpe medarbejderen med, og ikke være en samtale, der er forbundet med frygt for sin ansættelse grundet sygefraværet. Derfor skal der spørges mere ind til arbejdet, end der skal spørges ind til sygdommen, der har ført til fraværet. Lovgivningen tillader faktisk ikke, at man som arbejdsgiver må spørge ind til, hvad den sygemeldte medarbejder fejler. Omvendt er det fuldt ud tilladt, at medarbejderen selv fortæller, hvad han eller hun fejler.
Til sygefraværssamtalen har medarbejderen ret til at have en selvvalgt bisidder med og som kan hjælpe med at holde fokus på at tale om fastholdelse og afslutte samtalen. Derudover kan samtalen også ske online, hvis medarbejderen ikke har mulighed for at møde op fysisk.
I samarbejdet om at finde løsninger til, at medarbejderen kan komme hurtigst muligt tilbage på arbejdet, kan følgende foreslås:
- Tidlig opstart med få opgaver - derefter optrapning
- Kortere arbejdsdage med få timer om dagen
- Hjemmearbejde
Står du over for en sygefraværssamtale med en medarbejder? Få 7 gode råd til at håndtere den svære sygefraværssamtale.
Forebyggelse af sygefravær
Sygefravær er en stor indikator for, hvordan man trives på arbejdspladsen. God trivsel og et åbent og sundt arbejdsmiljø er med til at forebygge sygefravær. Derfor kan det være en god idé at have en tydelig rollefordeling blandt ledere og medarbejdere for at skabe bedre trivsel.
Forebyggelse af sygefravær handler primært om at indføre de rigtige strukturer og processer på arbejdspladsen, men det kan også handle om at mindske rene fysiske belastninger ved fx at investere i ergonomisk korrekt arbejdsudstyr.
I forebyggelsen af sygefravær kan det være en god idé at prøve at sikre en god samtalekultur på arbejdspladsen og sætte fokus på sygefravær uden at gøre det til en belastning, hvor medarbejderne får en fornemmelse af at ledelsen vil have nul sygedage, da det kan føre til et yderligere pres. Kortvarig sygefravær, som fx skyldes ændring i årstider, er svært at undgå fuldstændigt.
At tale om sygefravær løbende kan være en fordel, også når der ikke er nogen sygemeldte, for når det går godt på arbejdspladsen, er det ofte der, hvor det er nemmest at starte en god dialog. Derudover er det en god idé ikke kun at fokusere på medarbejdere med højt eller lavt sygefravær, men på hele arbejdspladsen, og gøre det til et fælles projekt. På den måde vil de fleste medarbejdere føle sig inkluderet og have en grad af indflydelse, som har en yderligere positiv påvirkning i nedbringelsen af sygefraværet.
APV for at mindske sygefravær
Sygefraværet skal inddrages i en APV. Det er lovpligtigt og er med til at sikre at arbejdsforholdene, som kan være anledning til sygefravær, bliver vurderet. I en APV skal der stilles spørgsmål til både de fysiske og psykiske arbejdsforhold, da de begge kan have betydning for sygefraværet. Forpligtelsen om at sygefraværet skal inddrages i APV’er på arbejdspladsen medfører ikke en yderligere pligt om at nedbringe sygefraværet, da sygefraværet i et vist omfang er uundgåeligt.
Med analyseværktøjet defgo kan du udarbejde en APV, der passer bedst til den virksomhed og branche, som du er i. Se vores forskellige APV skemaer, der kan tilpasses din arbejdsplads under APV skema.
Hvis du har brug for assistance til at komme i gang med en APV på din arbejdsplads, kan du kontakte en af vores medarbejdere. Eller opret en gratis defgo konto, og gå i gang med det samme.
Sygefraværspolitik
Det kan være en fordel at have en sygefraværspolitik. Det er ikke et krav at have en sygefraværspolitik, men det kan skabe overblik over, hvordan sygefraværet skal håndteres, hvis det opstår. Med en sygefraværspolitik vil der være en fælles forståelse for, hvordan sygefraværet skal håndteres og være en klar rollefordeling, da en sygefraværspolitik udarbejdes på tværs af virksomheden med både medarbejdere og ledelsen. Så ved man, hvad der forventes af en selv og af andre. Ved at have en sygefraværspolitik er det over for medarbejderne også med til at vise, at der er et ønske om at fokusere på medarbejdernes trivsel. Det kan i sig selv virke forebyggende. En sygefraværspolitik signalerer også, at man som leder interesserer sig for, hvordan ens medarbejdere har det.
En sygefraværspolitik kan være enkel med få retningslinjer, men kan også være omfattende med konkrete og velbeskrevne arbejdsgange omhandlende sygefravær. Det er op til den enkelte virksomhed at vurdere, hvad der er behov for, og hvor fokusset skal ligge. For at komme i gang med sygefraværspolitikken kan det være en idé først at starte med et grundlag for politikken, altså hvad hensigten og formålet er, og man behøver ikke kun have et formål, ofte har virksomheder flere.
